一、人力资本与人力资本的关系？

人力资源和人力资本的关系是：

1、人力资本是人力资源的基础和重点；人力资源是经济活动及收益的核算基于人力资本。

2、人力资源强调形成、开发、利用、配置和管理；人力资本到人力资源是智力的加工过程，是人力资本内涵的继承、深化和延伸。

3、人力资本强调投资付出的代价及收回；人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用。

4、人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程，将人的能力资本化的结果。

二、人力资本之父？

舒尔茨

1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。

三、人力资本核心？

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

　　人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

四、人力资本理论之父？

1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论之父。

1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。

1945年二战结束以后，战败国德国和日本受到很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多人迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。

五、人力资本测算方法？

1．历史成本法

　　历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。

　2．重置成本法

　　重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。

　　3．机会成本法

　　机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。

4．未来收益贴现计量法

　　人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。

　　5．随机报酬法

　　随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。

　　6．公允价值法

　　公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。

六、专利是人力资本吗？

人力资本（human Capital）是西方经济学概念，亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，是体现在劳动者身上的资本。如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。

专利在知识产权中，主要有下面三重意思：

第一，专利权，意思是专利权人依照法定程序申请，经过法定机关审核批准后，在一定时期内享有的独占使用自己的发明创造的权利；

第二，专利技术。指的是受国家认可的，并且在公开的基础上受到法律保护的，具有独创性的专有技术、发明创造；

第三，专利证书、专利文献。

由此可知，专利不属于人力资本！它属于物质资本！

七、什么是人力资本指数？

　　人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyatt Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。 　　来源 　　从上个世纪末起，惠悦公司开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清晰关系：人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％至75％之间，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI值的范围在0~100之间，数值越大，表明公司的人力资本管理状况越理想。 　　应用 　　在对澳大利亚、新加坡、中国等12个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论： 　　1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区，拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。 　　2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括：明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。 　　3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区，进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。 　　案例 　　HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的1600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了78.7%。 　　总的人力资本指数（增加了78.8%) 　　人力资源功能的效益（股东价值提高31.5%) 　　平等、弹性和客户导向的工作环境（股东价值提高21.5%) 　　招聘和保留优秀人才（股东价值提高5.4%) 　　充分交流（股东价值提高2.6%) 　　作者CLAIRE LIU为世界经理人网站副编辑。

八、人力资本载体是什么？

人

人力资本的惟一载体是人，人的体力、精力和心理状况等的水平直接影响到个人人力资本的投资效率、生产效率乃至收益率，人的健康本身就是生产力。

特征

人力资本结构有其显著的特性：

一是多样性。人力资本结构可以从其产生、分布、载体、效能等多种属性来划分。

二是人口属性。人力资本结构的载体是人，需要从个体和群体两种角度来认识人力资本的结构状况。

二是外在性。对人力资本结构的认识和优化研究要通过对外在经济现象等的分析才能实现。

四是统一性。各种结构是相互联系、相互作用的，任何一种结构的缺失或弱化都有可能影响到人力资本结构的系统性。

五是动态性。人力资本的结构是在不断变化的，表现出明显的动态性。

六是相对稳定性。人力资本结构在某一时间段内，电于受量变到质变的时效性制约而表现为相对稳定的状态。

七是可调控性。人力资本结构的形成在很大程度上要受到投资者的投资能力、偏好、制度环境和经济发展等因素的影响，通过调整这些因子可以优化人力资本结构。

九、人力资本理论产生时间？

人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等。

十、什么是人力资本优化？

企业根据组织的战略发展与实际要素出发，掌握人力群体结构中的变化规律，缩小企业人力开支成本，对组织中的不合理性与失调的地方进行合理调整，提高组织的协作能力，这其实就是人力优化